今年1月1日起，《勞動合同法》正式實施，9個多月來，實施效果顯著。但同時，也有人針對其中“無固定期限勞動合同是否‘鐵飯碗’”等問題提出疑問，9月18日，國務(wù)院公布《勞動合同法實施條例》，澄清類似疑問，并對一些條款作出具體規(guī)定。就我省（山西）老百姓而言，其中的哪些規(guī)定與我們的工作生活最為密切？維護自己的合法權(quán)益時，又該怎樣具體運用？23日，記者就此特邀太原市法律援助中心從事勞動關(guān)系法律實踐多年的錢霽律師進行解讀　

　　工資　

　　雙倍工資最多支付11個月　

　　[案例]　

　　2007年11月，24歲的王庭經(jīng)人介紹應(yīng)聘到太原市一家餐飲企業(yè)打工。當(dāng)時，老板告訴他，試用期是3個月，試用期滿之后，看表現(xiàn)簽訂勞動合同。但是，直到今年8月，老板仍未和他簽訂勞動合同。領(lǐng)著每月千元左右的工資，王庭總覺得心里不踏實。后來，王庭以《勞動合同法》中，如果用人單位在一個月之內(nèi)未與職工簽訂書面勞動合同，應(yīng)支付雙倍的工資報酬為由，再次要求老板和他簽訂勞動合同，并要求支付雙倍工資。最后，雙方雖簽訂了勞動合同，但在“雙倍工資具體支付多少”這一問題上雙方各執(zhí)一詞，不能形成一致意見。礙于“人在屋檐下”，王庭最終不再追究�！�

　　[解讀]　

　　錢霽律師認為，《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資�！�

　　但是，雙倍工資應(yīng)該從何時起，支付到何時，《勞動合同法》并沒有具體說明。這次出臺的實施條例則明確規(guī)定，遇到這種情況，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為：用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日�！�

　　另外，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月�！�

　　補償工資標準為“全部工資”　

　　[案例]　

　　56歲的焦明軍在省城一家事業(yè)單位上班，他的主要工作是看門房，同時負責(zé)清掃衛(wèi)生。工作5年來，單位沒有和他簽訂過書面勞動合同。2008年4月初，由于用人單位人員有新的調(diào)整，決定辭退焦師傅，并一次性給了他5年的經(jīng)濟補償金，即5個月的工資，月工資計算標準為700元。這樣的結(jié)局令焦師傅不能滿意，他認為，自己每月領(lǐng)取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，300元伙食補助。如果計算經(jīng)濟補償，應(yīng)當(dāng)以月工資1000元為準，即共支付5000元。對此，單位的解釋是，300元的伙食補助不算在“工資”內(nèi)，因此只能以700元計算�！�

　　[解讀]　

　　在實際操作當(dāng)中，“基本工資”“實發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念都有出現(xiàn)。這樣，一些用人單位在計算經(jīng)濟補償金時，“工資”計算標準往往避高就低�！�

　　實施條例明確，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資�！�

　　試用期工資不低于“80%”　

　　[案例]　

　　蘇敏是一名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，8月20日，她成功應(yīng)聘到一家廣告公司上班。目前她還處于試用期，每月工資只有650元。盡管這已經(jīng)超過了太原市城區(qū)最低工資標準，但在她看來，這點工資遠遠不夠花，這樣的待遇設(shè)置也十分不合理———因為公司其他正式員工的月收入都在1800元左右，試用期員工和正式員工待遇差別太大。而且，蘇敏發(fā)現(xiàn)，她的同學(xué)也普遍面臨著這樣的問題�！�

　　[解讀]　

　　部分用人單位對新人“試用期”內(nèi)支付的工資較低，侵害了勞動者的合法權(quán)益，也打擊了他們的積極性。實施條例在《勞動合同法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，對試用期的工資進行了詳細規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，同時不低于用人單位所在地的最低工資標準�！�

　　合同　　　 

　　勞動者拒簽合同將被辭　　　

　　[案例]　

　　李玲玲在太原市并州路上開了一家小飯店，招了5名員工。起初，她想和員工們簽訂勞動合同。但是，其中的3名表示不愿意簽，免得束縛自己再找別的工作。李玲玲說，在省城的中小餐飲等行業(yè)，這種員工不愿意簽訂合同的現(xiàn)象，并不是個例。這種現(xiàn)象甚至讓一些企業(yè)左右為難，害怕不簽合同，員工會討要雙倍工資�！�

　　[解讀]　

　　部分打零工的勞動者不愿簽勞動合同，這種情況在省內(nèi)確實存在，同時，有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕簽訂書面勞動合同。對此實施條例明確規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但應(yīng)當(dāng)支付其實際工作時間的勞動報酬�！�

　　對用工之日起超過一個月且不滿一年的，實施條例規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟補償。這既督促了用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。　

　　無固定期限不等于“鐵飯碗”　　　 

　　[案例]　

　　趙金明在太原市一家企業(yè)工作已有12年，其間只簽訂過兩次一年期限的聘用合同。2008年3月，用人單位口頭提出解除與他的勞動關(guān)系。趙金明不服，將爭議訴至勞動仲裁委員會。隨后，勞動仲裁委裁決用人單位與趙金明補簽無固定期限的勞動合同。簽了無固定期限勞動合同之后，趙金明認為自己端上“鐵飯碗”�！�

　　[解讀]　

　　通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系，有利于調(diào)整勞動者的積極性，增加對企業(yè)的歸屬感。但這并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。實施條例明確，具備14種情形之一，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。比如，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等�！�

　　這樣的規(guī)定，消除了勞動者、用人單位不能解除勞動合同的誤解�！�

　　工齡 　　

　　新單位“清零”原單位工齡，違法　　　 

　　[案例]　

　　李杰原來是太原市一家國有企業(yè)的職工。2006年，因企業(yè)改制，他被安排到一家新的股份制公司工作。2008年3月，該股份制公司效益下滑，需要裁減人員，李杰也在其中。當(dāng)時，公司只支付了他工作兩年的經(jīng)濟補償金，即兩個月的工資，這讓他無法理解和接受。他認為，自己雖然在新公司的工作年限較短，但在原國有企業(yè)的工作年限有12年之久，且未在原單位領(lǐng)取過任何經(jīng)濟補償金，為何新單位給的經(jīng)濟補償金不是14個月的？難道那12年的工齡都“歸零”了？　

　　[解讀]　

　　實施條例規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是像李杰這種情況，新公司應(yīng)當(dāng)支付“12+2”總共14個月工資的經(jīng)濟補償金�！�

　　另外，去年年底，不少用人單位為了規(guī)避勞動合同法，與員工重簽合同，或者強行將員工派遣到新用人單位，試圖將員工工齡“歸零”。剛施行的實施條例則明確規(guī)定，這種工齡的起始時間應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括了2008年以前的工齡。 （王斌）